Профкарьера.ру
Напишите нам Карта сайта
  поиск
Главная страница
О центре тестирования и развития
Наши услуги
Для организаций
События
Онлайн-тесты
Профессии и вузы
Публикации
Блог



Вход для участников семинара:



Баннерный обмен

ProfKonsultant.RU: помощь в смене профессии и поиске работы


Rambler's Top100


Система авторегистрации в каталогах, статьи про раскрутку сайтов, web дизайн, flash, photoshop, хостинг, рассылки; форум, баннерная сеть, каталог сайтов, услуги продвижения и рекламы сайтов
Библиотека
СтатьиСловарьОбзорыСсылки

Все статьи >

Профориентационная и консультативная работа
со студентами и выпускниками вузов:
проект «Профкарьера»

Виталий Алтухов Евгения Орлова

Виталий Алтухов
руководитель
научно-методического отдела

Евгения Орлова
психолог-разработчик


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Данная статья будет посвящена, прежде всего, описанию конкретной технологии профориентационной работы со студентами и выпускниками высших учебных заведений. На наш взгляд, молодые специалисты сейчас достаточно остро нуждаются в профориентационном сопровождении в процессе обучения и трудоустройства, и частично эту роль могут взять на себя обучающие их организации. Также мы подробно расскажем о «Профкарьере» – инструменте, который используется для проведения этой работы, и о вариантах его практического использования.

В психологической науке и практике проблематика профессионального самоопределения человека, или профориентации имеет достаточно неоднозначный характер. С одной стороны, она является достаточно изученной областью, проработанной многими авторами и исследователями с теоретической точки зрения. Создано большое количество разнообразных методов, методик и инструментов оказания профориентационной помощи людям, в ней нуждающимся. Однако, с другой стороны, существует и ряд проблем, которые существенно ограничивают эффективность практического приложения имеющихся знаний и наработок. Первая проблема носит социально – экономический характер, и связана с глобальными изменениями, произошедшими в нашей стране за последние десятилетия, осознанием этих изменений и адекватностью существующих методов и концепции профориентации новых условиям жизни. Вторая проблема связана с отсутствием системных технологий оказания профориентационной помощи. Профориентация носит зачастую частный характер, организовывается по инициативе лишь лично заинтересованных специалистов, не производится целенаправленной информирование населения о важности и пользе данных мероприятий. Это существенно ограничивает возможности людей в получении квалифицированной помощи по разным причинам: из-за недостатка информации (а где ее можно получить, а что это такое), из-за отсутствия в месте проживания специалистов и т.п. Третья проблема вытекает из первых двух и связана с недостатком практических наработок в данной области: как организационного характера по созданию системы профориентации, так и содержательного характера самой услуги, которая удовлетворяла бы запросам современности. Частично данная проблема может быть решена за счет использования огромного опыта западных коллег по организации центров профориентации, центров карьеры и т.п., но для корректного применения этот опыт должен быть адаптирован под специфику нашей культуры.

При этом именно сейчас актуальность профориентации высока как никогда ранее. Многообразие выбора профессий и специализаций, возможности для образования и обучения, новые экономические условия жизни – вот лишь небольшая часть тех причин, побуждающих людей уделять все более пристальное внимание вопросам собственной профессиональной жизни и карьеры. Поэтому несомненна важность адекватного обеспечения этого запроса со стороны психологической практики в рамках различных учреждений (в том числе и образовательных).

Актуальные проблемы и тенденции
на рынке труда и образования

Для начала посмотрим на ряд фактов, которые напрямую связаны с молодыми специалистами в современной России:

  • Социологические опросы показывают, что менее 30% российских выпускников вузов находят, или выбирают, работу по своей первой специальности.
  • Согласно исследованиям ведущих рекрутинговых агентств, свыше трети всех вакансий, предоставляемых их компаниями, связаны только с продажами и маркетингом.
  • Большинство СМИ активно формируют ценности общества потребления и способствуют развитию однобокого представления об успешной карьере.
  • Многие российские отрасли в связи с демографической ситуацией стоят на пороге критического дефицита кадров.
  • Многие крупные компании уже сейчас начинают активную политику по набору молодых специалистов "со студенческой скамьи".

В целом данные показатели свидетельствуют об основной направленности конъюнктуры экономики страны, и рынка труда в частности. При этом, локус внимание постепенно смещается в сторону молодых специалистов как основном кадровом потенциале страны не только будущего, но и настоящего. Поэтому и возрастает роль профессионального сопровождения молодежи в вопросах образования и трудоустройства, начиная с момента выбора профиля обучения еще в школе и заканчивая помощью при выборе работы и реализации полученного образования.

В необходимости адаптировать образование к существующим запросам рынка труда можно выделить еще одну важную тенденцию, имеющую непосредственное отношение к профориентации: все более важным в современных условиях труда становятся не знания человека (которые устаревают все быстрее и быстрее), а его потенциал и способность обучаться. Именно за потенциалом и "охотится" большинство работодателей, устремивших свое внимание на современных студентов. Важным становится компетентностный подход к оценке молодых специалистов. Данный подход позволяет определить потенциал человека, направленность данного потенциала, наиболее выраженные компетенции и сферу их наиболее эффективного трудового приложения. Оптимальность данного подхода оправдывается также тем, что выпускников трудно оценивать по профессиональному опыту работы (так как не у всех он есть), поэтому единственное, в чем может быть их реальная ценность – это потенциал. Но, судя по выше обозначенным тенденциям, именно потенциал и является наиболее интересным для современных работодателей (рис 1).

Рис.1. Значимость потенциала и профессиональных знаний
для различных категорий работников.

Поэтому проведение профориентационных мероприятий в образовательных учреждениях может стать мощным средством для реализации следующих задач:

  • Формирования трудового самосознания молодежи, адекватного представления о своем потенциале и сфере его приложения, рынке труда и т.п.
  • Подготовки молодых специалистов не только по профессиональному предмету обучения, но непосредственно самому процессу трудоустройства на работу.
  • Организации сотрудничества с организациями, заинтересованными в молодых специалистах и т.д.

Профориентационная работа в системе образования

Система профориентационной работы, в идеале, должна носить комплексный и многоступенчатый характер, "сопровождать" человека в ходе профессионального становления и обучения. Поэтому, начинать профориентационную работу необходимо еще в момент обучения человека в школе. Заканчивать ее никогда не поздно (не мало взрослых людей обращается за профориентацией ), но целенаправленное сопровождение логично завершать на этапе окончания вуза (ссуза) профориентационной помощью в процессе трудоустройства.

По сути, можно рассмотреть следующий пример организации такой системы:

  1. Работа школ профориентации школьников. Помощь в выборе профиля обучения, будущей профессии.
  2. Работа вузов и ссузов (приемных комиссий) по профориентации абитуриентов. Помощь в выборе специализации и т.п.
  3. Работа вузов и ссузов (Центры карьеры, Службы занятости) по профориентации студентов и выпускников. Помощь в трудоустройстве, выборе направления приложения знаний. Работа с компаниями-работодателями.

Такая система позволяет проводить профориентационный мониторинг и сопровождение человека, начиная с момента выбора профессии и заканчивая этапом трудоустройства. Естественно, что профориентация, даже при ее наличие в школе или вузе, будет востребована не всеми учащимися в силу ряда причин. Кто-то действительно может в ней не нуждаться, кто-то может не знать, бояться, не доверять и т.п. Поэтому при внедрении таких систем важно проводить ряд информационных и рекламных мероприятий, повышающих интерес к ней в среде школьников и студентов, снижающих страх неопределенности и повышающий доверие к услуге. При этом, могут существовать различные подходы к проведению самой профориентации, в комплексе дающие максимальных эффект:

  • Активизирующий подход. Цель данного подхода – сформировать у человека установку на необходимость профессионального самоопределения, побудить к активному поиску, выбору и самостоятельному решению имеющихся проблем. Формат проведения: тесты, игры, обсуждения и т.п. Особенно эффективен на начальных этапах работы, так как создает положительную мотивацию к прохождению дальнейших профориентационных процедур.
  • Диагностико-консультационный подход. Включает в себя проведение психологического тестирования и консультацию по полученным результатам. Может проводиться как в индивидуальном формате, так и в групповом. Основная цель – выявить профессиональную направленность человека на основе объективных тестовых данных, и в процессе консультации решить основной профориентационный запрос человека с использованием полученной информации.
  • Развивающий подход. Включает в себя проведение тренингов, решающих различные профориентационные вопросы, а также развитие различных навыков и качеств, которые могут быть полезны в будущей профессиональной жизни (например, умение проходить собеседование). Особенно эффективен после проведения диагностики и консультации для реализации и закрепления полученных результатов.
  • Информационный подход. Состоит в проведении различных информационных мероприятий (лекции по планированию карьеры, презентации компаний, информирование о тенденциях на рынке труда, ярмарки вакансий и т.п.).

Интегрируя вышесказанное, можно предложить следующую схему профориентационной работы, направленную на конкретную помощь студентам и выпускникам высших и средне-специальных образовательных учреждений (рис 2). В данной схеме необходимо выделить два наиболее важных аспекта:

  1. Организационный аспект. Предложенная нами процедура не универсальна, поэтому организация проведения того или иного тематического блока зависит в основном от обстоятельств и потребностей конкретного учебного заведения. Например, работа с учащимися может начинаться не с проведения тестирования, а с информационных лекций как формирующих интерес и понимание необходимости самой профориентации, карьерного консультирования и т.д.
  2. Содержательный аспект. Выбор того или иного инструментария для проведения профориентаций зависит от специалиста, уровня его квалификации, опыта и приверженности к тому или иному инструменту. При выборе важно опираться на такие показатели инструмента, как его надежность, валидность, достоверность и способность решать поставленную задачу – т.е. соответствие запросу современности и людей, приходящий на профориентацию. Далее мы рассмотрим предлагаемый нами инструмент – методику «Профкарьера», который удовлетворяет вышеуказанным параметрам.

Схема

Рис.2. Схема профориентационной работы со студентами и выпускниками

Профориентационная методика «Профкарьера»:
описание, функции, практическое приложение
в работе со студентами и выпускниками

Краткое описание

«Профкарьера» – услуга, разработанная в ЦТР «Гуманитарные Технологии» для профориентационного и карьерного консультирования молодых специалистов, студентов и выпускников вузов. Она включает в себя диагностику по одноименному компьютерному комплексу тестирования и постдиагностическое консультирование.

Возможности

«Профкарьера» позволяет определить:

  • какой тип карьерного развития позволит молодому специалисту максимально раскрыть свой потенциал (блок "Мотивация")
  • в какой организации ему лучше работать, какая позиция и должность подойдет ему в большей степени (блок "Профессиональные интересы")
  • какие специальности наиболее подходят ему по интересам и мотивации, способностям, личностному складу (списки сходных профилей отдельно по четырем блокам и общий сводный список)
  • на какие стороны интеллекта ему лучше положиться, какие имеет смысл активнее развивать (блок "Структура интеллекта")
  • в какой сфере деятельности он как специалист со своими личностными особенностями будет наиболее успешен и удовлетворен (блок "Личность")
  • какими жизненными ценностями он руководствуется, принимая решения о своем профессиональном будущем, и как они могут сказаться на дальнейшей жизни (блок "Жизненные установки")

Описание блоков

Рассмотрим теперь каждый из блоков комплекса «Профкарьера».

Блок "Жизненные установки" в краткой тестовой форме отражает три аспекта подхода к решению жизненных задач: творческая свобода, активная целеустремленность и ответственность или, проще говоря, триединство "хочу-могу-должен". Сочетание этих показателей позволяет определить индивидуальный стиль решения жизненных задач, профессиональных в том числе, выявить причины возможных трудностей в принятии решений.

Блок "Профессиональные интересы" диагностирует склонности к тому или иному типу должностных обязанностей. Определив профессиональные интересы, их соотношение, можно строить гипотезы о векторе карьерного развития (например, "управленческий" или "профессиональный").

Блок "Структура интеллекта" позволяет оценить степень выраженности основных интеллектуальных способностей, определить сильные и слабые стороны испытуемого, то, на что он может опираться в своей будущей профессиональной деятельности, и то, что при необходимости имеет смысл развить до нужного уровня.

Блок "Мотивация" диагностирует мотивационную направленность оптанта, определяет значимые и незначимые трудовые потребности и позволяет выявить оптимальный тип карьерного развития.

Блок "Личность" включает в себя шкалы личностных предпочтений, известных по теории личности К.Г.Юнга ("интроверсия – экстраверсия", "ощущение – интуиция" и др.), а также две дополнительные шкалы, оценивающие лидерский потенциал и степень достоверности протокола. Результаты теста позволяют нам определить личностные характеристики испытуемого, его предрасположенность к тем или иным видам деятельности.

Результаты тестирования

Основным результатом тестирования является шкальный профиль. На нем представлены баллы, которые набрал испытуемый по каждой шкале. Красные линии отделяют коридор средних значений, в который попадает большинство испытуемых. Чем больше результат по той или иной шкале выходит за границу средних значений, тем ярче выраженность соответствующего фактора.

Рис.3. Шкальный профиль.

Кроме шкального профиля испытуемый получает результаты в следующих форматах:

  • словесные интерпретации
  • круговые диаграммы
  • сходные профили
  • компетенции

Словесные интерпретации – это подробные описания значений, полученных испытуемым по каждому фактору.

Круговые диаграммы. В этом формате наглядно представлены результаты испытуемого по блокам "Мотивация", "Интересы" и "Личность".

Рис.4. Круговая диаграмма к блоку "Мотивация".
Пример мотивационной структуры испытуемого.

Рис.5. Круговая диаграмма к блокам "Интересы" и "Личность". Отражает соответствие интересов испытуемого и его потенциала.

Сходные профили – это список рекомендуемых должностных позиций, наиболее близких для испытуемого по результатам тестирования. Список сходных профилей испытуемого формируется для отчета из базы "идеальных профилей" специалистов путем сопоставления с ними шкального профиля испытуемого. Показателем степени близости профиля испытуемого к "идеальному профилю" является коэффициент сходства. Также сходные профили отражают наиболее близкие для него типы карьеры.

Рис.6. Фрагмент списка сходных профилей (типов карьеры) к блоку "Мотивация".

В отчете по комплексу «Профкарьера» представлены сходные профили как по отдельным блокам, так и по всему тесту. Ниже приведен пример списка сходных профилей по всему тесту, указывающий на наиболее перспективные для человека должностные позиции:

Рис.7. Фрагмент интегрального списка сходных профилей по всем блокам.

Кроме списка сходных профилей в отчете может быть представлен "идеальный профиль", с которым будут сравниваться результаты тестируемого. Он представляет собой графический профиль, наложенный на шкальный профиль тестируемого, и позволяет наглядно сравнить его результаты с некими эталонными показателями. К примеру, это может быть полезно для отбора лучших студентов для участия в том или ином проекте.

Рис.8. "Идеальный профиль" и реальный профиль испытуемого.

Компетенции. В комплексе «Профкарьера» реализована возможность представить баллы испытуемого по различным факторам в формате компетенций, описывающих особенности его поведения в определенных деловых ситуациях.

Рис.9. Результаты тестирования испытуемого в формате деловых компетенций.

Консультация: интеграция полученных данных

После тестирования психолог консультирует студента по его индивидуальным результатам. В беседе он обращает внимание оптанта на его личностные особенности и интересы, на сильные и слабые стороны, на конфликты и противоречия в результатах, если они есть, и размышляет вместе о путях их преодоления. Важно не только рассказать о значении каждого показателя, но и создать некий целостный образ студента, интерпретируя сочетания показателей по разным шкалам. Результаты тестирования интегрируются в беседе с той информацией, которую оптант сообщает о себе: история учебы, любимые занятия и увлечения, представление о себе и т.д.

Таким образом, комплекс тестирования «Профкарьера» позволяет:

  • составить целостный портрет молодого специалиста
  • выделить его сильные и слабые стороны
  • построить прогнозы карьерного развития
  • определить наиболее подходящие ему виды деятельности, позиции и специальности
  • обратить внимание на внутренние противоречия между складом личности, ценностями интересами и способностями и найти пути их разрешения

Заключение

Тестовая батарея «Профкарьера» была неоднократно апробирована нами в ходе карьерных консультаций студентов и выпускников, проводившихся ЦТР «Гуманитарные Технологии». Естественно, что в ходе практического применения нами был выделен как ряд достоинств, так и недостатков данного комплекса тестирования. К недостаткам можно отнести две наиболее существенные вещи: достаточно долгое время на тестирование (около 2 часов на всю методику) и узость существующей базы сходных профилей (т.е. заложенных в тест вариантов должностных позиций, предлагаемых испытуемому на выходе). Что касается первой проблемы, то она частично может быть решена использованием технологии поблочного компьютерного тестирования, когда испытуемый проходит не всю батарею, а только заранее выбранные блоки. Это существенно сокращает временные затраты, но снижает информативность результатов. Практика показывает, что каждый блок данной батареи является важным для эффективного консультирования, особенно в проблемных случаях (когда человек имеет серьезные проблемы профориентационного плана). Поэтому здесь рекомендуется применять поблочное тестирование только при наличии у специалиста уверенности в отсутствии реальных проблем у испытуемого, либо при их наличии давать возможность отдельно проходить оставшиеся блоки.

Для решения второй проблемы мы провели масштабное исследование современного рынка труда, по результатам которого выделили интегральных список всех должностных позиций, в рамках которых может работать человек (с учетом его образования). Данный список имеет универсальный характер, поэтому более частные (не включенные в список) позиции могут быть выведены из интегральных в процессе консультации. Такая система позволяет "не утонуть в мелочах" (ведь вариантов работ может быть тысячи), при этом задать основные, реально существующие на современном рынке варианты трудоустройства и профессионального развития. Недостающая информация может быть либо прояснена при консультативной работе, либо самим человеком уже после консультации.

Что касается соответствия комплекса тестирования «Профкарьера» задачи и запросу карьерного консультирования (а именно оказанию профориентационной помощи в трудоустройстве и построении карьеры), то по результатам апробации данная методика может быть полностью рекомендована для решения данного круга вопросов.

Библиография

  1. Алтухов В.В. Как найти себя на рынке труда? «Профкарьера» как инструмент выбора профессионального пути, Студенческая Ярмарка, РТВМедиа, 2006, вып.2.
  2. Алтухов В.В. Тесты и карьера: тестирование при приеме на работу и в профессиональной жизни, Справочник Карьериста, 2006-2007 , вып.4.
  3. Алтухов В.В. Cерия публикаций для газеты "Ведомости: вуз": "Узнаем свои карьерные интересы", "Мы и наши личностные наклонности", "Мотивация – чего ждать от себя в работе".
  4. Алтухов В.В., Орлова Е.А., Серебряков А.Г. «Профкарьера»: профориентация для студентов и выпускников вузов. Психология в вузе. 2006. 3. с. 55-68.
  5. Анастази А. Психологическое тестирование. СПб: Питер-пресс, 2000.
  6. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб., Изд-во "Речь", 2002.
  7. Буков В.А. 101 вуз Москвы. Справочник для абитуриентов и их родителей: путеводитель по специальностям и направлениям. М., УНЦ ДО, 2004.
  8. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. СПб., Питер, 2003.
  9. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. СПб: Питер-пресс, 1999.
  10. Грецов А.Г. Выбираем профессию: Советы практического психолога. СПб., Питер, 2005.
  11. Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Юнг в школе. Соционика в межвозрастной педагогике. Новосибирск, 1997.
  12. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1999.
  13. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика. М., Екатеринбург, 2004.
  14. Иванова О.Н., Страхов Н.Н., Шмелев А.Г. "Профплан" – экспертная система компьютерной поддержки профориентационной консультации. Психологическая диагностика. 2006. 2. с. 78-91.
  15. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. Науч. ред. Э.Ф. Зеер. М., Воронеж, 2003.
  16. К.Г. Юнг. Психологические типы. СПб., "Ювента", М., "Прогресс-Универс", 1995.
  17. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., Просвещение, 1990.
  18. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.
  19. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.
  20. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.
  21. Крёгер О., Тьюсон Дж. Типы людей: 16 типов личности. М., Персей-Вече-АСТ, 1995.
  22. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Под ред. А.Ф. Кудряшова. – Петрозаводск, 1992.
  23. Носс И.Н. Руководство по психодиагностике. М., Изд-во Института Психотерапии, 2005.
  24. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип, СПб, 1994.
  25. Орлова Е.А. Жизненные установки. Газета "Ведомости: вуз".
  26. Орлова Е.А. Профориентация: работаем с жизненными установками. Психологическая диагностика. 2006. 2. с. 70-77.
  27. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., Воронеж, 1996.
  28. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом "Бахрах-М", 2002.
  29. Резапкина Г.В. Секреты выбора профессии. М., Генезис, 2003.
  30. Резапкина Г.В. Я и моя профессия: Программа профессионального самоопределения для подростков: Учебно-методическое пособие для школьных психологов и педагогов. М., Генезис, 2000.
  31. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. СПб: Питер, 2003.
  32. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб., Речь, 2002.
  33. Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1: Психодиагностические методики в профориентационной работе. Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1994.
  34. Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.2: Профессиональная диагностика. Составление психограмм деятельности специалистов. Под ред. В.В. Спасенникова. – Калуга, 1996.
  35. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М., 1993.
  36. Шмелев А.Г. и коллектив. Основы психодиагностики. М., Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.
  37. Шмелев А.Г. Персоплан – психотехнический инструмент жизненного выбора. В кн. Lifeline и другие. Новые методы психологии жизненного пути. Под ред. А.А.Кроника. М., Прогресс, 1993, с.96-106.
  38. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб., Речь, 2002.
  39. Шмелев А.Г., Гольдберг Л.Р. Межкультурные исследования лексики личностных черт: "большая пятерка" факторов в английском и русском языках. Психологический журнал. 1993. № 4.
  40. Шмелев А.Г., Науменко А.С. Компьютерная система профориентационного тестирования. В сб. тезисов докладов Всероссийской конференции "Развитие системы тестирования в России". М., ЦТМО, 2002.
  41. Шмелев А.Г., Похилько, В.И. Козловская-Тельнова А.Ю. Тезаурус личностных черт как универсальное средство информационного обеспечения психодиагностики. В кн. Активизация личности в системе общественных отношений. Тезисы съезда общества психологов. М: 1989, с.25.-29.
  42. Шмелев А.Г., Похилько В.И. ТЕЗАЛ – Автоматизированный тезаурус личностных черт. Информатика и образование, 1988, с. 68-69.

Записаться на консультацию Вход для Центров карьеры Регистрация на МКПС

выходные и будни
c 10:00 до 18:00

«Первый день, он трудный самый»

«Что такое видеорезюме и насколько оно эффективно для молодого специалиста?»

«Скажи, какой ты бренд, и я скажу, кто ты!»

«Карьера врача»

«Фильтр для нефтекадра»

«Самые ненужные модные профессии»

«TOP-50 компаний для карьерного старта»

«Компетентное собеседование»

«Обменяться лапшой»

© 2008–2010 Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» (495) 504-34-79; 642-24-34