Профкарьера.ру
Напишите нам Карта сайта
  поиск
Главная страница
О центре тестирования и развития
Наши услуги
Для организаций
События
Онлайн-тесты
Профессии и вузы
Публикации
Блог



Вход для участников семинара:



Баннерный обмен

ProfKonsultant.RU: помощь в смене профессии и поиске работы


Rambler's Top100


Система авторегистрации в каталогах, статьи про раскрутку сайтов, web дизайн, flash, photoshop, хостинг, рассылки; форум, баннерная сеть, каталог сайтов, услуги продвижения и рекламы сайтов
Библиотека
СтатьиСловарьОбзорыСсылки

Все статьи >

Исследование рынка труда молодых специалистов:
результаты опроса


Виталий Алтухов Наталья Гончарова Алексей Серебряков

Виталий Алтухов
руководитель
научно-методического отдела

Наталья Гончарова
руководитель отдела
регионального партнерства

Алексей Серебряков
президент
ЦТР «Гуманитарные Технологии»


Центр тестирования и развития «Гуманитарные Технологии» выражает благодарность всем, кто принял участие в опросе! Нам удалось собрать хорошую статистику (в опросе приняло участие 84 представителя вузов из различных регионов России), и мы спешим поделиться с вами результатами исследования, которые получились достаточно интересными и информативными.

Основной целью опроса было выяснение того, что же собой представляют молодые специалисты и выпускники на сегодняшнем рынке труда с точки зрения кадрового потенциала. К каждому полученному результату мы постараемся дать свое видение ситуации и интерпретацию данных, а также ряд рекомендаций со своей стороны как компании, которая уже много лет занимается тестированием и развитием людей в плане карьеры и профессиональной деятельности.

Основные вопросы, которые мы поднимали в исследовании:

  • Что важно для успешного трудоустройства молодых специалистов?
  • Какие молодые специалисты нужны и где они востребованы?
  • Какие они, молодые специалисты?
  • Нужно ли тестирование для отбора молодых специалистов?
  • Как организована работа в вузе с выпускниками?

Итак, коснемся каждого вопроса по порядку, детально проанализировав ответы участников исследования на поставленные вопросы. Далее мы будем называть участников опроса экспертами. Следует обратить внимание, что в данном отчете мы представляем мнение двух групп экспертов: первая группа – непосредственно ваши результаты как представителей вузов, вторая группа – сотрудники кадровых агентств (которые принимали участие в аналогичном опросе в количестве 114 человек). Сравнение полученных данных позволяет дать более полную картину рынка труда молодых выпускников глазами вуза и кадрового агентства.

Что важно для успешного трудоустройства?

В целом результаты по данному вопросу показывают, что при трудоустройстве для молодого специалиста ключевую роль играют три фактора: хорошее образование, потенциал специалиста и умение продавать себя.

Представители вузов делают большую ставку на образование и умение проходить собеседования, тогда как для кадровых агентств важнее оказывается потенциал молодого специалиста. Такие различия легко объяснимы, так как перед вузами и кадровыми агентствами стоят разные задачи. Если вузам важнее дать образование, то именно на него они и делают ставку при трудоустройстве (а также на способность выпускника продать свое образование и себя на собеседовании). Кадровым агентствам важнее найти потенциальных кандидатов с хорошим образованием, поэтому они выбирают потенциал в качестве основного критерия для успешного трудоустройства. Умение продавать себя кадровые агентства оценивают не так высоко, как вузы. Видимо, им важнее понять, чего человек стоит на самом деле, а не только то, как он умеет это преподнести.

При этом для обеих категорий экспертов успешный трудовой опыт оказался менее важен, хотя именно он является актуальным показателем способностей и возможностей кандидата, тогда как потенциал всегда менее очевиден. Тут встает закономерный вопрос – а как оценивать "загадочный" потенциал, так необходимый для будущего успеха молодого специалиста? Риск оценки потенциала всегда велик (вероятность ошибки достаточно высока), но, при этом, при правильном подборе потенциальный сотрудник способен принести немало пользы для своей организации. Поэтому здесь становится важным использования формализованных процедур оценки (тесты, интервью, ассесмент), снижающих риски и повышающих вероятность отбора действительно стоящих кандидатов. Примером такой формализованной процедуры может стать тестирование по батарее тестов "Профкарьера-2", которая направлена на комплексную диагностику кандидата с выводом рекомендуемых вакансий и отчетом по компетенциям, необходимым для успешного выполнения той или иной работы.

Результаты по данному вопросу интересно сочетаются с распространенным мнением о том, что для молодого специалиста (выпускника) сейчас очень важен опыт работы. Действительно, опыт работы дает ему огромное преимущество по сравнению с теми кандидатами, которые его не имеют. С другой стороны, из результатов опроса видно, что небольшое число выпускников и молодых специалистов таким опытом обладают (во всяком случае, в достаточной степени), так как экспертами ставка делается прежде все на потенциал и образование, а не на реальные трудовые достижения (которые, видимо, не у всех есть). Что касается такого качества, как нестандартность мышления, то оно набрало самый низкий процент из спектра предложенных характеристик. Видимо, уникальность востребована не для каждой категории специалистов, хотя 30-35% экспертных мнений с обеих сторон говорят о том, что это качество также оценивается как важное при отборе.

Какие специалисты нужны и где они востребованы?

Несомненными лидерами из востребованных специальностей стали вполне ожидаемые направления: технические и технологические, экономические и управленческие профессии и позиции.

Видимо, специалисты IT-сферы, производства, экономисты, бухгалтеры, аудиторы, аналитики, а также управленцы различной специфики являются наиболее актуальными профессиями на сегодняшний день. Любопытно, но данные результаты совпадают с данными по взрослым людям (полученными в опросе, который мы проводили в прошлом году среди самих работников). Вероятно, можно сделать вывод о том, что тенденции, полученные в наших опросах, характерны для всего российского рынка труда в целом. Различия между представителями вузов и кадровых агентств по данному вопросу оказались незначительными. Вузы более позитивно оценивают ситуацию по всем направлениям (например, естественнонаучная сфера вообще не набрала ни одного голоса среди кадровых агентств, а среди вузов – 11% голосов). А вот экономические и управленческие специализации вузы посчитали менее востребованными, чем кадровые агентства. Тем не менее, большинство специальностей безнадежно отстают от обозначившейся тройки лидеров.

Таким образом, из представленной диаграммы видно, в каких сферах работает или будет работать большинство кандидатов в ближайшем будущем, а всем остальным приходится либо переквалифицироваться, либо искать достаточно редкие предложения по своей специальности.

Ситуация с компаниями, которые прежде всего готовы работать с молодыми специалистами, также вполне предсказуема. Большинство экспертов указало, что наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Действительно, именно эти организации испытывают наибольшую потребность в кадрах, и, при этом имеют достаточный административный ресурс для организации как отбора необходимых выпускников или специалистов, так и обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и карьерном росте. Как правило, данные компании могут организовать целую многоступенчатую систему отбора: начиная с информирования на студенческой скамье, затем привлечения на выставки и конференции. Далее следуют этапы формального отбора – тестирования, интервью и деловых игр. На этом этапе компания может обратиться в кадровое агентство или в вуз за аутсорсингом процесса поиска и отбора кандидатов. Далее кандидаты приглашаются на стажировки/работу, по итогам чего делаются выводы о продолжении рабочих отношений. Таким образом, крупные компании изначально заинтересованы в тех самых "потенциальных" и образованных молодых специалистах, которых можно привлекать к себе в штат еще в процессе их учебы или сразу после выпуска.

Другой нишей для молодых специалистов являются, по мнению экспертов, крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. Они сильно различаются по условиям труда, но имеют свои собственные плюсы для молодых специалистов. А вот мелкие иностранные компании и государственные учреждения занимают последние места в рейтинге. Возможно, такой результат связан с тем, что их самих не так много на рынке труда.

Интересно, что представители вузов отдали больший приоритет российским компаниям (как крупным, так и мелким), тогда как кадровые агентства больше ориентируются на иностранные компании. Возможно, такая ситуация складывается из-за того, что иностранные организации чаще выходят на контакты именно с кадровыми агентствами, и являются для них более приоритетными клиентами, чем российские. Не секрет, что именно в крупных западных компаниях работа с молодыми специалистами поставлена лучше всего, и что именно там есть наибольшая заинтересованность в студентах.

Примечательно, что по результатам нашего предыдущего опроса по взрослым людям, о котором мы упоминали чуть выше, оказалось, что большинство из состоявшихся специалистов фактически работает в мелких российских коммерческих компаниях, а вот желают они работать именно в крупных компаниях, как российских, так и иностранных. Получается, что крупные компании одновременно привлекательны как для молодых, так и для состоявшихся специалистов.

Какие они, молодые специалисты?

Здесь мы пытались выяснить основные характеристики молодых специалистов, сделав несколько различных срезов. Во-первых, давайте посмотрим, насколько адекватно, по мнению экспертов, кандидаты подходят к самому процессу трудоустройства.

Как можно увидеть из результатов, вузы и кадровые агентства единогласно сошлись во мнении, что молодые специалисты существенно завышают уровень своей стоимости на рынке труда. Эти данные согласуются с общей тенденцией – выпускники и молодые специалисты зачастую не интересуются реальной статистикой зарплат для начинающих, а опираются на мнения и отзывы друзей и знакомых, а также на цифры окладов, которые есть у состоявшихся специалистов их профиля. Поэтому и называют нереальные суммы на собеседованиях, не представляя, сколько они стоят на самом деле, без опыта работы. В этой ситуации чаще всего молодым специалистам рекомендуют вначале трудоустраиваться ради опыта, а затем уже делать ставку на денежный аспект работы.

Интересно, что по шестому вопросу мнение вузов и кадровых агентств расходятся. Если представители вузов считают, что выпускники в целом адекватно оценивают свои шансы на трудоустройства, то кадровые агентства отмечают большую неуверенность выпускников на рынке труда. Видимо, на собеседованиях молодые специалисты ведут себя несколько иначе, чем в процессе учебы, и, выходя на рынок, совершенно естественно не чувствуют себя профессионалами в достаточной степени, которых многие готовы купить. А сталкиваются с такой неуверенностью, прежде всего, кадровые агентства.

Что ж, если говорить о деловых чертах молодых специалистов, то в качестве основной характеристики можно выделить их нестабильность и профессиональную незрелость, которые отмечают обе группы экспертов, и в то же время потенциальность и готовность к достижениям. Именно такой "раздрай" и является основным свойством молодых кандидатов. Подробнее это можно проиллюстрировать через списки сильных/слабых сторон молодых специалистов и выпускников, выделенных экспертами:

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (вузы):

  • целеустремленность, активность, желание развиваться и строить карьеру, уверенность в себе, амбиции, свобода мышления, хорошая база знаний, креатив, коммуникабельность, потенциал, обучаемость, практичность, прагматизм, активность, нестандартное мышление, два и более специальных образования, компьютерная грамотность, желание хорошо заработать.

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (кадровые агентства):

  • мобильность, активность, новое мышление, амбициозность, желание работать, потенциал, быстрая обучаемость, инициативность, хорошие знания компьютерных программ, желание зарабатывать, готовность к инновациям, энтузиазм, энергичность, лояльность, управляемость, смелость, открытость новому опыту, готовность к переменам и т.д.

В целом, представители вузов и кадровых агентств сошлись в общем "видении" сильных сторон выпускников. Все названные качества говорят о способности молодых специалистов делать прорыв в профессиональной сфере, вносить новые идеи и тенденции в работу. Именно они являются базой новых достижений для компании. Вот почему важно акцентироваться на трудоустройстве этой категории специалистов, грамотно отбирать именно самых потенциальных кандидатов через формализованные системы оценки – ведь именно они принесут компании деньги в будущем. Поэтому и компании готовы затрачивать большое количество средств именно на подбор молодых кадров. Но есть и другая сторона вопроса.

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (вузы):

  • неадекватная оценка своей стоимости на рынке, неумение работать в команде, перенимать опыт, амбиции, низкий уровень практических умений и навыков, инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни, чем они хотят заниматься, чрезмерно завышенная самооценка, неумение продать себя, незнание рынка труда, недостаточно трудолюбия, негибкость, капризность.

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ (кадровые агентства):

  • завышенная самооценка, мало практических знаний, отсутствие чёткого представления о сфере деятельности, чёткой структуры карьеры, завышенные ожидания, некачественное образование, постоянная склонность к смене работы, неадекватность в требованиях к оплате труда, переоценка своих возможностей, самоуверенность, отсутствие опыта, отсутствие профориентации, отсутствие собственных мыслей по поводу своего призвания и реальных перспектив развития, социальная незрелость, слабые представления о бизнес-процессах, деловой культуре, плохо развитые навыки взаимодействия и т.д.

Здесь мы также наблюдаем достаточную согласованность в преставлении о слабых сторонах современных выпускников. Слабые стороны молодых специалистов говорят нам о том, что, вследствие отсутствия жизненного опыта, кандидаты зачастую переоценивают себя, не понимают или еще не определились со своим профессиональным будущим (несмотря на то, что уже закончили учиться). Именно из-за этого так возрастает значимость формальной оценки (тестирование, интервью, ассесмент) молодых кандидатов еще даже на этапе обучения, с одной стороны (для них это повод еще раз разобраться в своем профессиональном самоопределении, больше устояться в своей специализации). С другой стороны, для компании важно отобрать наиболее устоявшихся и ответственных сотрудников, действительно желающих работать и развиваться, плюс – снизить риски ошибок при подборе. Инструментом для такого отбора и профориентации может стать комплексное тестирование, которое позволит выявить и учесть все сильные и слабые стороны конкретного кандидата, измерить его отношение к работе, текущую мотивацию и интересы, способности и трудовой потенциал и сделать вывод о потенциальности молодого специалиста.

Комплекс тестирования "Профкарьера-2" позволит также проанализировать возможности кандидата по компетенциям и построить реальный прогноз его будущей успешности и соответствия той или иной вакансии, что может послужить помощью как для самого выпускника, так и для центров карьеры, которые непосредственно сотрудничают с компаниями и предлагают им перспективных молодых специалистов.

Что же стоит, по мнению экспертов, за мотивацией к работе у молодых специалистов? Мнение вузов и кадровых агентств по этому вопросу совпало и разделилось между двумя ответами: работа для молодых – это, прежде всего, – средство заработка и/или серьезное занятие, направленное на будущую карьеру. По отдельности воспринимать их сложно, скорее всего, и то и другое действительно составляет основу трудовой мотивации молодых специалистов. Но примечателен другой факт – сегодня мало кто верит, что работа для молодых может быть призванием, делом на всю жизнь (только один человек из группы кадровых агентств отметил этот пункт). Рынок труда и молодые кадры зависят от конъюнктуры, поэтому сегодня можно быть одним специалистом, завтра другим – главное, накапливать "карьерный вес". Но и местом "для тусовки" работу для молодых специалистов не назовешь. В категории "другое" эксперты выразили общее мнение, что все-таки за каждым конкретным кандидатом лежит своя мотивация, которую необходимо понимать и измерять, в том числе тестовыми методами, к которым мы сейчас и переходим.

Нужно ли тестирование для отбора молодых специалистов?

Большинство экспертов сошлись во мнении, что тестирование карьерных интересов, способностей и компетенций молодых специалистов будет полезным как для самих кандидатов, так и для специалистов по работе с выпускниками.

Действительно, проведение такой процедуры оценки как тестирование, позволит кандидату более четко определить структуру своих интересов и понять, в каком направлении развиваться в дальнейшем. Для специалиста по подбору информация теста будет одним из достоверных критериев принятия положительного или отрицательного решения по кандидату. Примечательно, что среди кадровых агентств приблизительно по 15% голосов получили варианты, где тестирование либо не признается в качестве необходимого инструмента для работы с молодыми специалистами, либо будет полезно только для кандидатов. Представители вузов видят большую ценность тестирования в любых случаях, в том числе и для подбора необходимых кандидатов. Тем не менее, большинство голосов набрал именно вариант "обоюдной" выгоды от тестирования.

Как организована работа в вузе с выпускниками?

Поскольку такой вопрос по понятным причинам кадровым агентствам не задавался, здесь мы можем посмотреть только на ответы представителей вузов.

Нажмите, чтобы увеличить

По результатам видно, что в большинстве вузов работа по содействию выпускникам в трудоустройстве поставлена на "широкую ногу". Прежде всего, развиваются такие направления содействия, как непосредственно трудоустройство (85%), организация стажировок и практик (87%) и взаимодействие с компаниями-работодателями (87%). Получается, что вузы в первую очередь стараются привлечь работодателя поближе к студенту, чтобы у последнего было как можно больше возможностей для тесного контакта с работодателем для повышения возможностей трудоустройства. Меньше работы проводиться по обучению самих студентов самостоятельному поиску работы, ориентированию на рынке труда, развитию навыков для трудоустройства. Эта зона – потенциал для повышения уровня работы с выпускниками.

Что касается профориентации студентов, то здесь также работа либо уже поставлена в той или иной степени (67%), либо находится в планах (29%). Всего 5% указали, что такая работа не ведется. Поэтому в целом можно сказать, что подавляющее число вузов ориентировано на практическую помощь студентам не только в профессиональном обучении, но и в профессиональном становлении.

Выводы

Таким образом, по результатам опроса видно, что молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний, тем "человеческим потенциалом", который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов.

И вузы, и кадровые агентства в своих ответах отразили эту ценность, а также подчеркнули, что с выпускниками можно и нужно работать, организовывая эту работу определенным образом, с пользой для себя и для молодых специалистов. Тестированию отводится большая роль в процессе работы с выпускниками, так как именно оно является одним из основных инструментов отбора и формирования действительно ценных работников. При этом, с другой стороны, тестирование способно оказать помощь самим молодых кандидатам в решении вопроса их профессионального самоопределения. Используемая нами технология тестирования "Профкарьера-2" способна, таким образом, стать связующим звеном между выпускником, вузом, центром занятости или кадровым агентством и компанией, решая потребности многих сторон.

*   *    *

Подробнее о конкретных вариантах использования тестирования в работе с молодыми специалистами вы узнаете на нашем семинаре "Дистанционные технологии-2: профориентация и содействие в трудоустройстве студентов и выпускников вузов".

Задать дополнительные вопросы по комплексу «Профкарьера» можно Ирине Смирновой по тел. (495) 642-24-14, 504-34-79 или по электронной почте (написать сообщение).


C уважением и благодарностью за проявленный интерес,
авторский коллектив ЦТР «Гуманитарные Технологии»



Опрос подготовлен и проведен в системе онлайн-опросов HT-line, разработанной в HR-Лаборатории "Human Technologies"


Записаться на консультацию Вход для Центров карьеры Регистрация на МКПС

выходные и будни
c 10:00 до 18:00

«Первый день, он трудный самый»

«Что такое видеорезюме и насколько оно эффективно для молодого специалиста?»

«Скажи, какой ты бренд, и я скажу, кто ты!»

«Карьера врача»

«Фильтр для нефтекадра»

«Самые ненужные модные профессии»

«TOP-50 компаний для карьерного старта»

«Компетентное собеседование»

«Обменяться лапшой»

© 2008–2010 Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» (495) 504-34-79; 642-24-34